NVO Mladiinfo Montenegro je prisustvovala obuci “Razvoj ljudskih resursa”, koju je organizovao tim Resursnog centra. Obuka je trajala od 07. do 09. juna u hotelu Palas, u Petrovcu. Predavačice su bile Anđela Jusković i Isidora Matović iz Blue Coach-a.
Prvog dana obuke upoznali smo se sa konceptom HR-a. U sklopu toga, pričali smo o samom terminu ljudskih resursa. Takođe nešto više i o upravljanju organizacijom/kompanijom, gdje ubrajamo: analizu zaposlenih, motivaciju, razvoj i edukaciju, povećanje produktivnosti zaposlenihi pravne relevantive. Cilj ovakvog upravljanja jeste povećana profitabilnost i produktivnost. U vidu praktične vježbe, učesnici su imali zadatak da napišu i predstave šta za njih predstavlja idealan razgovor za posao. Diskutovali smo o tome i kroz lična iskustva učesnika, naučili šta je poželjno znati prije odlaska na razgovor. Imali smo zadatak da pronađemo životinju koja predstavlja lidera, gdje smo došli do zaključka da je to delfin, zato što se dobro snalazi i prilagođava u svakoj situaciji. Druga praktična vježba su bila pitanja u kojima bismo obrazložili zašto smo poželjni kao organizacija. Pri kraju prvog dana obuke, pričali smo i o Employer branding-u. U primjerima smo vidjeli uspješne, a i propale marketinge, međutim složili smo se sa time da nijedna reklama ne može biti loša. Proces brendiranja organizacije su: atributi, revizija tržišta, misija-vizija-cilj, marketing, umreženje tima, jasni oglasi.
Drugi dan započeo je opisivanjem idealnog kandidata. Govorili smo o tome šta on govori, misli, radi i osjeća. Nakon toga su učesnici imali priliku da nauče nešto više o procesu selekcije i regrutacije. Prva stvar koju treba odraditi jeste analiza radnog mjesta. Drugim riječima, treba znati tačan opis posla i koje se obaveze podrazumijevaju. Tu je specifikacija jako bitna. Nakod toga slijedi objavljivanje oglasa. Uvijek treba objaviti ono što se traži. Dakle, ne sakrivati istinu. Treba uporediti vrijednosti kompanije i kandidata, kako bismo znali kakvog kandidata tražimo. Onda slijedi osmišljavanje postupka i toka selekcije i razgovora, i sastavlja se lista pitanja koja ćemo postaviti kandidatu. Kako bi učesnici kroz praksu bolje shvatili cijeli ovaj proces, odrađena je vježba “Od oglasa do intervjua”. Najprije su predstavnici svake organizacije osmišljavali oglas za poziciju koja je nophodna. Drugi dio vježbe sastojao se od vođenja intervjua, gdje je nekoliko učesnika imalo priliku da učestvuje u tome. Na kraju drugog dana smo se upoznali sa HR alatima i načinima odabira pravog kandidata. Za ovo se često koristi Hogan procjena ličnosti, test koji koristi 62 različite kompetencije. S obzirom da se radi o velikom broju različitih kompetencija, Hogan je razvio Oblasti kompetencija organizacionih performansi, koji kategorizuje kompetencije po srodnosti. Sadrži četiri ključne oblasti: intrapersonalne, interpersonalne, poslovne i liderske vještine.
U iste svrhe se koristi i Configure softver, koji je jednostavniji, dok je Hogan detaljniji.
Treći dan smo započeli razgovorom o analizi potreba za treningom. Zaključak je bio da zaposlene treba slati na obuke za ono što im je izazov a ne snaga. Drugim riječima, ne treba prenaglašavati snage. Nakon toga smo diskutovali o identitetu i reputaciji, i u sklopu toga odradili vježbu koja se sastojala od igre preživljavanja. Prvo smo vježbu odradili pojedinačno, a onda u grupi. Na kraju smo uporedili rezultate i zaključili da je većina dobila bolji rezultat nakon timskog rada. Na kraju trećeg dana naučili smo više o motivisanju zaposlenih, za šta se koriste tri strategije:
- Pomoći im da počnu na pravi način
- Zadovoljiti tri potrebe: sigurnost, važnost, pripadnost
- Umanjiti im stres
Jako je bitno zapamtiti da svakog motivišu različite stvari, pa na osnovu toga određujemo način na koji ćemo ih nagraditi. Ne smijemo zaboraviti da i oni i imaju privatan život i da im je ponekad potrebna podrška.
