Predstavnica NVO Mladiinfo Montenegro prisustovala je konferenciji pod nazivom “Upravljanje ljudskim resursima“, koji je upriličen u prostorijama Hotela Franca u Bijelom Polju od 28. juna do 29. juna 2019. godine.
Konferenciju je otvorila Ivana Smolović izvršna predstavnica Centra za razvoj nevladinih organizacija, koja je prisutne uvela u projekat “Upravljanje ljudskim resursima”, koji je sproveden u saradnji sa EU. Konferenciji su prisustovali, Goran Đurović i Radoje Cerović.
Goran Đurović – konsultan za NVO, rekao je koje su mogućnosti i iskustva poslovnog sektora u radu NVO. Osnovni principi ili faze razvoja ljudskih resursa, procesi regrutovanja, kako prepoznati adekvatna rešenja za organizaciju, kako kreirati IT rješenja, govoriti o nedostacima apliciranja za radna mjesta. Kako izgleda regrutovanje organizacije i regrutovanje ljudskih resursa.
Radoje Cerović, klinički psiholog i komunikolog:
(Radoje Cerović je klinički psiholog, poslovni konsultant, stručnjak za psihologiju komunikacije. Diplomirao je i magistrirao psihologiju na La Sapienza univerzitetu u Rimu. Ima 18 godina iskustva u domenu poslovnog konsaltinga i treninga, poslovne, menadžerske i prodajne komunikacije. Radoje je izvršni direktor Communication Strategies & Consulting, konsultantske kuće čiji ključni klijenti su u Italiji i drugim zemljama EU. Među najvažnijim klijentima su automobilske kuće (Peugeot, Citroen, Suzuki, Land Rover, itd), telekomunikacijske kompanije, farmaceutske firme, kao i javni sektor u Italiji i Crnoj Gori. Kontakt: radoje.cerovic@csconsulting.me) i Goran Đurović.
Prikaz dvodnevnog predavanja:
- Fundamenti modernog upravljanja ljudskim resursima
Upravljanje ljudskim resursima jeste fundament savremenog modela funkcionisanja svake organizacije, kompanije ili javne institucije. Kvalitetan kadar, koji najčešće posjeduje formalno obrazovanje psihologa, stručnjaka za organizacione nauke ili ekonomiste, se smatra najvažnijom osobom u organizaciji pored samog direktora ili upravnog odbora.
Savremeni pristup upravljanja ljudskim resursima zasniva se na upravljačkom empowernment konceptu( u slobodnom prevodu koncept osnaživanja). Ovaj koncept predstavlja smislenu menadžersku strategiju obezbjeđivanja potrebnih alata i resursa zaposlenima kako bi oni mogli da donose pouzdane odluke bez nadzora članova uprave organizacije. Empowernment koncept je dugoročna strategija koja zahtjeva resurse, uključujući finansijska ulaganja i značajno investiranje vremena[1]. Razvoj ljudskih resursa treba posmatrati kao misiju dijeljenja (sharing mission) znanja i sposobnosti sa zaposlenima u organizaciji.
Predstavljanje je važan dio postupka pronalaženja ljudskih resursa. Kako stručnjaci tvrde, pronalaženje kvalitetnih ljudskih resursa je sastavni dio logike borbe organizacija i kompanija za ljudske resurse, što zahtijeva kreativnost i slobodu pri komuniciranju sa potencijalnim ljudskim resursima. Studija World giving index predstavlja istraživanje koje pokazuje koliko su osobe spremne na altruizam, što se na odgovaraju način uklapa u savremene poglede na pronalaženje i upravljanje ljudskim resursima. Ljudski resurs kao fundament funkcionisanja organizacije i nešto što dvosmerno košta. Takav resurs košta kao neko koga morate platiti, a i nekoga ko može napraviti štetu. Ljudski resursi koji posjeduju visok stepen razvijene emocionalne inteligencije i liderske sposobnosti su deficitarni na tržištu.
Pri upravljanju ljudskim resursima potrebno je razlikovati štetni ograničavajući ili fiksni način razmišljanja (fixed mind-set) i razvojni način razmišljanja pri upravljanju ljudskim resursima. Razvojni način razmišljanja pri upravljanju ljudskim resursima predstavlja razvijenu svijest menadžera o podložnosti ljudskih resursa profesionalnom uobličavanju s ciljem razvitka. Zbog toga se preporučuje da svaka organizacija posjeduje individualni plan obuke i profesionalnog razvitka svakog zaposlenog. Dobar menadžer ili zaposleni ne treba da razmišlja ograničeno, poželjnije je ako razmišlja megalomanski. Produktivni ili razvojni način razmišljanja (growth mind-set) podrazumijeva i učenje na greškama, što stvara osnovu za dugoročno strateško planiranje razvoja ljudskih resursa. Svaka dobra NVO ima diversifikovane izvore prihoda, više manjih u odnosu na jedan veći. Savremeni pristup upravljanja ljudskim resursima podrazumjeva vještinu stvaranje autentične kulture rada u okviru svake kompanije koja neguje odnose, motiviše i usmjerava zaposlene i samim tim usklađuje razvoj svakog zaposlenog i razvoj same organizacije.
- Linkedin i druga softverska rješenja u HR-u ili zašto je CV prevaziđen
Oglašavanje je početni korak pri traženju kvalitetnog ljudskog resursa. Društveno-poslovna mreža Linkedin je najveća elektronska baza ljudskih resursa na svetu koja svojim alatima na odgovarajući način profiliše odgovarajuće kandidate geografski, biografski i slično. U savremenom poslovnom okruženju, regruteri ili stručnjaci za pronalaženje kvalitetnih ljudskih reossursa koriste savremena softverska rješenja koje pruža ova platforma kako bi na odgovarajući način suzili izbor na pravog kandidata. Linkedin nudi različite pakete kako za ljudske resurse, tako i za poslodavce i regrutere. Korišćenje platforme u osnovnoj formi je besplatno, a plaćeno članstvo nudi pristup većoj bazi podataka, kao i odgovarajućem sadržaju koji služi za usavršavanje zaposlenih. Druge platforme koje nude kvalitetne kurseve iz različitih oblasti jesu Udemy , Coursera, Edx i drugi.
Definicija termina empowernment concept je preuzeta i prevedena sa sajta specijalizovanog za upravljanje ljudskim resursima www.hrzone.com
- Nova pravila zaštite podataka klijenata i zaposlenih ili šta nam je to donio GDPR. Kako se tome prilagoditi?
Prikupljanje podataka potencijalnih kandidata za posao podliježe određenim zakonskim regulativama na nacionalnom nivou, na nivou Evropske unije, kao i na nivou odnosa i sporazuma Unije i zemalja koje nisu njene članice. Opšta uredba o zaštiti ličnih podataka ili General Data Protection Regulation, GDPR, stupila je na snagu 2018. godine.
Mnoge kompanije i organizacije često koriste lične podatke svojih klijenata kao besplatan resurs i koriste ih bez pitanja, prikupljaju podatke bez ograničenja i mjera zaštite. GDPR je alat koji će natjerati kompanije da promisle o tome i da urede prikupljanje, analizu i čuvanje podataka. GDPR uređuje način na koji privatne kompanije, državne institucije i druge organizacije postupaju u prikupljanju, pohranjivanju i dijeljenju podataka i nalaže da oni budu zaštićeni. Kompanije i organizacije su dužne pojedincima da odgovore na upit o njihovim podacima, o razlozima zbog kojih su prikupljeni, koliko dugo će biti pohranjeni i s kim su podijeljeni. Svaka država obavezna je da uspostavi nezavisno tijelo koje će biti zaduženo za zaštitu podataka i koje će se baviti žalbama na kršenje pravila o sigurnosti podataka.
Ukoliko kompanija ili organizacija postupa sa ličnim podacima osoba koje žive u EU, mora da se prilagodi GDPR-u bez obzira na to gdje se ta kompanija ili organizacija nalaze. Djelimično su iz pravila izuzeta određena državna tijela, poput obavještajnih agencija, policije i sudova. Iako GDPR ne predstavlja nikakvu revolucionarnu promjenu u zaštiti podataka, osnovne razlike u odnosu na ranije zakone su davanje više prava pojedincima poput prava da zatraže od neke kompanije kopiju podataka koje ima o njima, zahtjev za većom transparentnošću kompanija i organizacija u smislu izvora informacija koje o nekome posjeduju kao i u koje svrhe ih prikupljaju, te obaveza da pojedince informišu o tome da ih profiliraju. Takođe, olakšan je zakonski put pojedincima za ostvarivanje prava sudskim putem u slučaju narušavanja sigurnosti podataka.
- Sistem „lijevka“ pri odabiru kvalitetnog ljudskog resursa
Regrutovanje kvalitetnih ljudskih resursa po sistemu „lijevka“ predstavlja sistematičan odabir kandidata čije se karakteristike procjenjuju u nekoliko koraka prije eventualnog intervjua za posao. Nakon prikupljenja podataka u predloženoj formi dodjeljuju se odgovarajući poeni na osnovu stavki koje kandidat navodi. Posjedovanje znanja i sposobnosti koje poslodac traži donosi određeni broj poena. Nakon stvaranja rang liste određuje se granica ispod koje se nalaze kandidati koji neće dalje biti uzimani u razmatranje. Nakon toga se određuje srednja vrijednost poena koje posjeduju rangirani kandidati i ona se poredi sa prosjekom, čime se određuje mjera razuđenosti tj standardna devijacija koja prikazuje kakav uzorak tržišta rada predstavljaju kandidati. Standardna devijacija ili sigma jeste razlika između prosječne i srednje vrijednosti. Takvim postupkom se kandidata dobijaju 4 grupe prijavljenih: kandidati koji su ispod proseka, kandidati koji su prosiječni, kandidati koji zadovoljavaju i kriterijume prosjeka zajedno sa kriterijumom standarda i kandidati koji su na rang listi iznad prethodne tri grupe. Poslednja grupa kandidata zaslužuje da budu pozvani na provjeru znanja i sposobnosti. Testovi se u najboljem slučaju se sastojali od ponuđenih odgovora. Praktična provera znanja i kompetenci odnosi se na simuliranu situaciju radnog zadatka kojim se proverava stepen, znanje ili razvijenost kompetence potrebne za uspešno obavljanje zadataka na navedenoj poziciji. Multi-assessment princip provjere zadovoljava kriterijume mjerljivosti i statistički su najobjektivniji, pri čemu više članova evaluacionog tima ima na raspolaganju instrumente provjere i mjerenja znanja i sposobnosti.
Svaki mali resurs treba oblikovati i valorizovati. Potrebno je učiniti da ljudi znaju da svakog dana d doprinose razvoju organizacije i ličnom razvoju, a to bi se moglo postići time što se performanse učine mjerljivim. Perfekcionizam i svrha se smatraju stubom motivacije, a samostalan radnik koji je obučen treba da bude svjestan društvene koristi. On tako postaje afirmisan, značaj novca se samim tim umanjuje, a kompanije postaje stabilnija za upravu, radnike i okruženje. Preporuka je da svaka NVO posjeduje business plan koji će obuhvatiti plan razvoja organizacije i napredovanja radnika tokom 5 godina.